勉強と仕事の未来、知りたくない?転職市場の変化がやってくる!|熊本の学習塾ブレイクスルー・アカデミー

こんにちは。熊本の教育&勉強攻略アドバイザー、ブレイクスルー・アカデミー代表の安東正治です。


前回の記事ではキャリア・イノベーションのススメというテーマでお話ししました。根っこのところではマーク・L・サビカスのキャリア構築理論と似ているかも知れませんが、要はキャリアというものは自主的に創り上げていくものであって、今あるものを積み上げていくものとは違うということ。選択前提ではなく、創造が前提で、あればあるものから選べばいいし、なければ創る。現実に自分を合わせるのではなく、自分を理想のイメージに近づけていく意識がキャリア・イノベーションの根底に求められるものでした。


ですが、もっとそれ以前に意識しておかなければならないのが、労働市場の変化です。これから日本の労働市場(ひいては転職市場)はどう変わっていくと考えられているのか。この『2040年 仕事とキャリア年表』という本に書かれていることがその通りになっていくと思ってはいません。これは一つの可能性です。ただ、想定される変化は前もって知っておくに越したことはないし、その可能性が大きいならば、そこはしっかり意識して勉強しなければなりません。なぜなら、勉強していることの目的の一つは、キャリア構築のためであり、もっと直接的に表現すれば、仕事に就くためだからです。その「仕事の就き方」「仕事の続け方」が、これまでの日本のメンバーシップ型雇用からアメリカタイプのジョブ型雇用に変わっていくことが想定されているため、熊本の学習塾ブレイクスルー・アカデミー代表としては、そういう未来を見越した上での努力が欲しいですよね、ということなんです。今回は労働市場の変化についてお話ししていきたいと思います。是非お付き合い下さい。


日本の仕事文化はこう変わる!?勉強の先にあるもの

勉強の先には仕事がある。ざっくり言えばそうなります。雇用されること(つまり就職)を想定して勉強されているのであれば、今の努力の仕方は如実に就職全般(入社時のみならず、その後のキャリア全体)に影響を及ぼすということです。しかしほとんどの方が、未来のことなんてお構いなしに、今のことだけを考えて勉強しています。目の前の悪い成績をなんとかすることで精一杯なのです。


厳しい言い方をすれば、そういう努力は総じて「ギャンブル」と言います。私は少なくてもそう呼びます。なぜか。先のことなど考えずに今目の前のことだけに集中して、当たるも八卦当たらぬも八卦とばかりにガムシャラに頑張ることで結果を期待するというのは、よく知りもしないどこぞの会社の株に財産全額投資するようなものだからです。私の中ではパチンコ打ってるのと同じ感覚。何がどうなるかは分からないけど、とにかく頑張ってます!っていうのは、努力とは言えないのです。


少なくても勉強が未来のためにするものならば、ちゃんと未来を見据えて取り組まないと、やる意味すらなくなってしまいます。未来に関する情報収集が常に必要なのです。でもこれは、できれば学校の教師や学習塾の講師、もっと言えば保護者の方々にお願いしたいところ。その一環として私は私で調査、研究、分析、スキルアップとそれらの体系化をサービスとして提供し、子どもたちに還元してきました。


例えばこれまでの日本の雇用システムはメンバーシップ型雇用と呼称されます。日本はそもそもが小さな島国なので、村文化が発達してきました。身近な顔見知りと上手くやっていくことが日本人の気質なのです。ですから、同じ組織で仲良くやっていけそうか、という観点から社員を募り、すぐにはクビを切れない仕組みにしたのが日本の企業の採用スタイル。年功序列はそれこそ、その組織に長く居る人の方が、その組織の文化をよく知り、人間関係も豊富になり、所属部署を越えたコミュニケーションもはかれる”より幅広い仕事ができる人”と見做されることからできた仕組みです。


また、海外では違法扱いされる定年退職制度。ある決まった年齢で強制的に一斉退職させる制度ですが、これはこれで日本の歴史上必要なものとして採用された仕組みです。それこそ戦後復興を担った1960年代は、安定した企業もまだまだ少ない中で中小企業が工場労働者を多く抱えて必死に乗り切った時代です。だからこそ体力勝負の仕事には一般的に年齢で限界がくる。そして日本には旧日本軍が使っていた定年退職制度が既に存在していた。そのモデルをそのまま借用して使って行ったというのが背景です。給料も、先ほどの年功序列制度があるものの、給与額で言えば50代でピークを迎えてその後は減っていきます。そして65歳になると定年退職を迎えるというわけです。その後の人生のための生活資金(退職金)を添えて。


でもこういった日本の文化が生み出した独自の雇用体系が、これからガラッと変わっていくと予想されています。それこそここ数年の新型コロナウイルスによるパンデミックによって個人が分断された影響で、テレワークというスタイルが一気に浸透していきましたから、メンバーシップとか皆んなでどうこうということがなくなり、個人それぞれがちゃんと仕事ができるかどうかに価値観が変わってきているということです。これがこれまでのアメリカでのジョブ型雇用とあまりに相性が良いため、今後はこのまま個人の仕事能力がモノを言うジョブ型雇用の方に振れていくのではないか、というのが仕事の変化です。


ジョブ型雇用は何をもたらすのか!?

これまでの採用の仕方というのは、村文化ベースでしたから、要はこの企業で仲間としてやっていけそうな人柄であり、総合的な優秀さを持っている人が欲しいという感じでした。学部問わずとか、学歴不問とか、意欲がある方、興味がある方といった間口で、本人の希望は聞くものの、基本的には企業側がそれぞれの所属を割り振って採用します。ですから中には文系出身なのにシステムエンジニアですってチグハグな職種に行き着く方もいるわけです(勿論、システム構築には文系の素養も必要だとは思いますが、システムをかじったことがない人がその職種に就くのは、やっぱり違和感がありますよね)。時には転勤や配置換えなどがあって、その都度環境がリセットされ先方の村文化にまた再適用しなければなりませんから、日本の企業というのは基本的にジェネラリスト育成の方針だったということです。


しかし一方でアメリカの方式はジョブ型雇用、つまり仕事の内容に相応しい人材をピンポイントに募集する方式です。プログラミングができる人!と募集をかけて、応募してきた人材のデータから「この人はこの資格を持っているから、このくらいの仕事はできそうだ」という判断で採用を検討します。その仕事ができるかどうかがその人材の評価基準ですから、当然期待に応えてくれないことが多いと解雇の対象になります。日本は比較的解雇に関しては厳しい条件が課されていますが、ジョブ型雇用ではその点が明確なので、できない人は解雇という仕組みがスムーズです。


これは社員に厳しいばかりでなく、例えば自身が「もっと上流の仕事にも関わってみたいな」と感じたのであれば、然るべき資格取得に臨んでスキルアップし、その資格を武器に転職で自分の関わりたいジョブにチャレンジするということにもプラスに働くので、ある意味で日本のメンバーシップ型雇用よりもわかりやすい構図となっています。


それこそ、日本での転職が上手くいかない理由は、その人のスキルが測りづらい、評価しづらいからです。面接官に「あなたは何ができますか?」と聞かれて「課長ができます」と答えた人がいたという有名な話がありますが、そういう状況になってしまうのは、その人のスキルや現状を客観的に把握できるデータが蓄積されにくいからなのです。その上、日本企業から日本企業への転職の場合、その人がそれまでいた”村”とは全く別の環境になりますから、その人が新しい”村”で上手くやっていくための社内の人間関係のネットワークができていないので、そういう関係構築もゼロからのスタートです。とすると余計にその人のポテンシャルが測りづらい。だから結局は、その人の給与水準が、その転職先企業の同年代の人たちをベースに決められることになり、「転職での給与アップ!」が成功しづらい原因になっているのです。


その点ジョブ型雇用の場合は「仕事の能力」で給与を決定します。その人の年齢や国籍や性別ではなく、あくまでもその人の持っているスキルレベルで給与が決まるので、20代で50代の人よりも高給だ、という人も普通に出てくるわけです。


社員を辞めさせやすいし、社員も辞めやすい。客観的にアピールできる分かりやすいスキルデータがあれば転職しやすいが、逆に、やりたいことに対する十分なスキルがなければ可能性はゼロという、これまでの日本でのメンバーシップ型雇用とは随分毛色の違う世界にシフトしていきそうだ、というのが今後の見通しなのです。


勉強と就職をスムーズに繋げるには??

これまでの日本での採用システムが、どんどんアメリカナイズされていくことに対して、今の中高生たちはどう勉強との兼ね合いをつけていけば良いのでしょうか。


これは単に今行われている教育改革に乗っているだけでは対応できない問題です。なぜなら、そうは言っても日本型の雇用がそんなに極端にアメリカ方式にガラッとシフトする、などということはありえないからです。この変化はあくまでも徐々に、徐々にやってきます。そしてその変化スピードは業界によってもまるで違うでしょう。ですから、各自の進路によって自分がどう立居振る舞うべきかという問題への答えはバラバラだということです。


ただ間違いないのは、今の勉強が英数国社理の主要5教科へのオールマイティーな能力を求められる在り方であり、それと同じような総合力評価(求められるのは地頭)としての採用システムは、双方「ゼネラリスト育成方式」であり、なんでもある程度できるようになる教育である一方で、これから求められるようになるのは「スペシャリスト育成方式」、何か専門性の高い能力を有していることが求められる方式だということです。


日本の就職活動は、大枠「企業」で探すものと思います。どの企業を受けようかな〜って探す。でもこれからは「どの仕事に応募しようかな〜」っていう探し方になる、ということです。そしてその応募には客観的にアピールできる資格や差別化できる独自の経験、その他自分の強みを証明できる何かを有している必要があります。


これまでの企業は学歴フィルターがあるの無いのと問題になってきました。どちらかというと「学歴なんかで評価せずに、能力を見てくれよ!」っていうテンションだったと思うのです。しかし学歴は明確に、勉強というタスクをどれほど処理できたかという分かりやすい条件です。日本版ジョブ型雇用という、完全にアメリカナイズされたモノではない折衷案的な日本文化独自のジョブ型雇用が派生してくる可能性もありますから、意外と学歴フィルターがあからさまに採用戦線で使われるようになるかも知れません(当然、公に公表してというよりも、こっそり採用し始める感じで)。


また、これまでの新卒一括採用という採用制度も徐々に通年採用制度にシフトしていくことが予想されています。転職が今以上にスタンダードになれば、常に間口を広げて開けておいて、いつでも自身のキャリアアップの行動が取れる状況になっていた方が、企業側も人を探しやすいでしょう。年齢がいくつだから、新卒だから、第二新卒だからという変なこだわりは、これまでの歴史を引きずってきた日本独自の採用システムでしたが、これから移民の受け入れや外国人労働者の雇用が促進されたり、AIやロボットの導入による人員整理が企業のニーズとして強まって来れば、そういう一括の仕組みは余計に使いづらくなるはずです。いつでも必要なタイミングで動ける、動かせる状況。それがこのジョブ型雇用へのシフトを皮切りに始まるワークシフトなのではないでしょうか。


今の目の前の勉強を、将来の仕事にスムーズに繋げていきたいですね^ ^


 

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